Người sử dụng lao động cũng cần được bảo vệ

Để bảo vệ người sử dụng lao động, pháp luật lao động hiện hành trao cho họ quyền yêu cầu xử phạt hành chính đối với người lao động, yêu cầu giải quyết tranh chấp, yêu cầu bồi thường thiệt hại và quyền tham gia tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Tuy nhiên, các quyền kể trên của người sử dụng lao động còn mờ nhạt vì tâm thế của các nhà làm luật lúc nào cũng ưu tiên bảo vệ người lao động.

Xử phạt

Nghị định 95 (2013) và Nghị định 88 (2015 – sửa đổi bổ sung Nghị định 95) về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội (BHXH)… cho phép người sử dụng lao động có quyền yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính đối với người lao động khi người lao động không thực hiện đúng các quy định của pháp luật lao động – chủ yếu đối với một vài hành vi vi phạm trong lĩnh vực BHXH và hành vi hủy hoại tài sản của doanh nghiệp trong quá trình đình công (điều 1.20).

Ngoài quy định tại điều 1.20 nói trên, hầu hết điều khoản còn lại của Nghị định 88 quy định về xử phạt hành vi vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động (như vi phạm trong dịch vụ việc làm, trong thử việc, giao kết hợp đồng lao động, thực hiện hợp đồng, sửa đổi hợp đồng, trong an toàn vệ sinh lao động…).

Trên thực tế, người sử dụng lao động không sử dụng biện pháp yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính người lao động, mà ngược lại người lao động thường sử dụng biện pháp này để bảo vệ cho quyền lợi của mình.

Theo giới chủ doanh nghiệp, yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính không phải là biện pháp tối ưu để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ. Bởi vì, khi có vi phạm pháp luật lao động xảy ra, các quy định này đều hướng tới bảo vệ quyền lợi cho người lao động trước tiên. Mặc dù, người lao động cũng vi phạm các quy định về giao kết hợp đồng, thực hiện hợp đồng với người sử dụng lao động nhưng pháp luật không quy định xử phạt.

Thực tế có trường hợp doanh nghiệp tài trợ kinh phí cho một số người học nghề nhưng họ bỏ dở việc học không vì lý do khách quan hay sau khi kết thúc khóa học đã từ chối làm việc theo yêu cầu, gây tổn thất cho doanh nghiệp. Pháp luật hiện hành chỉ quy định người học nghề có trách nhiệm hoàn trả tiền học bổng, chi phí đào tạo mà doanh nghiệp đã đầu tư cho người học nếu sau khi học xong không quay về làm cho người sử dụng lao động; còn những thiệt hại khác của người sử dụng lao động như mất thời gian đào tạo, khoản tiền trợ cấp trong quá trình vừa học vừa làm… chưa được pháp luật quy định.

Ngoài ra, mức phạt áp dụng đối với người lao động chưa thực sự tương xứng và công bằng. Cụ thể, hành vi hủy hoại thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động trong quá trình đình công hoặc lợi dụng đình công chỉ bị phạt tiền từ một đến hai triệu đồng; trong khi mức phạt đối với người sử dụng lao động trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do đình công là từ ba đến năm triệu đồng.

Tranh chấp

Trên thực tế quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động không phải lúc nào cũng “cơm lành, canh ngọt” theo đúng những thỏa thuận. Đôi khi giữa họ cũng xuất hiện những bất đồng tạo ra tranh chấp, nhất là tranh chấp mang tính tập thể, sẽ làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

Vì vậy, để hạn chế thiệt hại cho người sử dụng lao động trong trường hợp này, pháp luật quy định người sử dụng lao động có quyền yêu cầu các chủ thể liên quan (người lao động và cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động) tham gia giải quyết tranh chấp lao động (điều 6.1.c Bộ luật Lao động).

Một mặt, pháp luật trao cho người sử dụng lao động quyền yêu cầu người lao động tham gia vào giải quyết tranh chấp, mặt khác lại yêu cầu người sử dụng lao động phải đảm bảo các quyền lợi cơ bản của người lao động (như vẫn được trả lương đầy đủ những ngày phải nghỉ việc để phục vụ quá trình xử lý) nên trên thực tế không mấy người sử dụng lao động sử dụng quyền này.

Đối với quyền yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền (hòa giải viên lao động, chủ tịch UBND cấp huyện, tòa án, hội đồng trọng tài lao động) giải quyết tranh chấp thì pháp luật cũng ưu ái người lao động hơn. Đó là người lao động được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trực tiếp tại tòa án mà không cần thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động (điều 201 Bộ luật Lao động).

Có thể thấy, quy định tại điều 201 nhằm bảo vệ tối đa, kịp thời quyền lợi của người lao động khi các quyết định của người sử dụng lao động có ảnh hưởng trực tiếp tới việc làm của người lao động (chẳng hạn như người lao động bị sa thải). Tuy nhiên, quy định này trái với nguyên tắc giải quyết tranh chấp nói chung, đó là, ưu tiên hai bên thương lượng, hòa giải. Điều này khiến người sử dụng lao động bị thiệt thòi, bởi khi tham gia vào quy trình tố tụng sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới uy tín, thương hiệu của người sử dụng lao động.

Bồi thường thiệt hại

Khi làm việc tại các doanh nghiệp, có rất nhiều trường hợp người lao động gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp, việc này có thể do cố ý hoặc vô ý. Trong thực tế, các doanh nghiệp bình thường sẽ bỏ qua và không yêu cầu người lao động phải bồi thường nếu như các thiệt hại gây ra không lớn hoặc không phải do người lao động cố tình thực hiện với tính chất phá hoại. Chính vì vậy mà đa số người lao động có suy nghĩ mình là người làm thuê nên đương nhiên sẽ không phải bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp nơi mình làm việc. Suy nghĩ này của người lao động có một phần ảnh hưởng bởi các quy định của pháp luật lao động – luôn đặt nguyên tắc bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

Tuy nhiên, căn cứ các quy định của pháp luật lao động, nếu người lao động gây ra thiệt hại cho người sử dụng lao động thì phải có trách nhiệm bồi thường đối với những thiệt hại do mình gây ra.

Có điều, pháp luật hiện hành quy định người sử dụng lao động (chủ yếu) chỉ được yêu cầu bồi thường thiệt hại đối với những thiệt hại vật chất có thể nhìn thấy và định giá được (như yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại khi làm hư hỏng tài sản và khi làm mất tài sản của doanh nghiệp; yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo nghề…); mà không bao gồm các thiệt hại khác như giá trị sản xuất giảm sút do việc hư hỏng máy, hoặc thiệt hại khi doanh nghiệp không đảm bảo thực hiện hợp đồng với đối tác, hoặc ảnh hưởng tới cả dây chuyền sản xuất…

Đó là chưa kể, quy định về phương thức người sử dụng lao động yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại khi làm hư hỏng máy là khấu trừ lương hàng tháng rất khó thực hiện.

Bên cạnh đó, quy định về nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại cũng gây khó cho người sử dụng lao động vì phải tùy thuộc vào rất nhiều yếu tố, không phải chỉ căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế, mà còn căn cứ vào hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động (điều 131 Bộ luật Lao động).

Ai bảo vệ người sử dụng lao động?

Theo quy định hiện hành người sử sụng lao động có thể tham gia vào tổ chức đại diện người sử dụng lao động là Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA). Hai tổ chức này được pháp luật thừa nhận vai trò bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các thành viên của mình (là những người sử dụng lao động).

Theo đó các tổ chức này sẽ thực hiện các hoạt động bảo vệ người sử dụng lao động thông qua việc tham gia hoạch định chính sách, pháp luật nhằm tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho các hoạt động của các thành viên là người sử dụng lao động – tức “bảo vệ từ xa”; thực hiện các hoạt động bảo vệ trực tiếp, trực diện khi có yêu cầu hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động cho là cần thiết – như việc bảo vệ người sử dụng lao động thành viên trong một vụ tranh chấp lao động chẳng hạn.

Nhưng, điều quan trọng là, tổ chức đại diện của người lao động không có quyền quyết định về một hoặc nhiều vấn đề liên quan đến quyền lợi của họ.

Người sử dụng lao động là một bên không thể thiếu để hình thành và duy trì quan hệ lao động, khi không đạt được lợi ích trong quá trình sử dụng lao động thì họ sẽ không thể tiếp tục đầu tư sản xuất kinh doanh, không giải quyết việc làm cho người lao động và ngưng trệ sự phát triển kinh tế đất nước.

The Saigontimes.vn